Вот уже некоторое время работодатели оценивают не только профессиональные навыки имеющихся или потенциальных работников – все большее место в процессе найма, а впоследствии – и самой работы в команде занимает тип личности работника, черты его характера. Специалисты по управлению персоналом учатся всесторонне изучать личность коллег, а команды формировать таким образом, чтобы каждый ее член мог наилучшим образом реализовать свои способности.
Руководитель по персоналу международной компании курьерских услуг Venipak Агне Анайте рассказывает о полученном ею недавно сертификате аккредитованного специалиста в области методики личностного оценивания FACET5. Целью логистической компании, объединяющей более 1000 работников в странах Балтии и Польше, является применение этого метода, в первую очередь, при отборе новичков, не забывая при этом и об укреплении уже созданных команд.
«В первую очередь, потребность в тестах на определение личности возникла в ходе размышлений об отборах. Проверить знания и понять объемы профессионального опыта довольно легко. Самая трудная часть заключается в том, чтобы за короткое время лучше узнать человека как личность. Как правильно подобрать нового(-ую) коллегу, как оценить, хорошо ли человек будет себя чувствовать в организации, обеспечит ли результаты, впишется ли в уже сформированную команду, усилит ли ее? Именно это и стало причиной для поиска надежной методики, позволяющей найти ответы на все эти вопросы», – рассказывает А. Анайте.
Оцениваются пять личностных факторов
В рамках FACET5 оцениваются основные личностные факторы, которые опираются на теорию «Большой пятерки» черт личности. Дальше эта теория уходит в образующие ее тринадцать субфакторов: решительность, конфронтацию, самостоятельность, жизнестойкость, социальную адаптивность, приспособляемость, альтруизм, поддержку, доверие, дисциплинированность, ответственность, напряжение и опасение. В результате работодатель видит изображенную в числовом виде картинку личности человека, основанную на балансе индивидуальных факторов и субфакторов. Она позволяет выделить сильные стороны человека, происхождение его мотивации, отношение к работе и расставленные в ней приоритеты. Кроме того, прогнозируются возможные риски в связи с работой в команде, принятием решений и т. п.
«Например, человек с высоким баллом контроля будет склонен планировать, учитывать структуру, процессы, но ему гораздо сложнее будет принимать перемены, нововведения. И, наоборот, претендент с низким баллом контроля будет отличаться творческим подходом, свободой, способностью адаптироваться к переменам. Если мы к этому добавим более высокие оценки энергичности, то столкнемся с активным работником, который с энтузиазмом принимает перемены, но которому будет сложно или просто неинтересно доводить работу до конца. Как и везде, здесь нужен баланс, и если у нас в команде уже есть творческие личности, нужно не забывать о тех, кто позаботится о систематичном завершении работ и повседневной трудовой рутине в организации», – объясняет эксперт.
Тест потенциальные работники проходят дистанционно, в среднем это занимает 15 мин. Со взятыми на работу кандидатами, если они хотят, результаты теста обсуждаются, они получают обратную связь. По словам А. Анайте, такое обсуждение длится до полутора часов. «Интересно, что при анализе ответов можно выбрать и сравнительную группу. Мы являемся международной организацией и равняемся на международные нормы, однако при этом обращаем внимание и на картину популяции в стране. Это помогает лучше понимать и культурные нюансы в командах», – говорит руководитель по персоналу Venipak.
Начинали с руководящей команды
«Желая лучше понять, как работает методика FACET5, и стремясь принимать правильные решения при приеме на работу новых членов команд, мы начали с тестирования нынешней команды руководителей и обратной связи. Потом шутили, что наконец-то мы поняли, что успех организации гарантируют не работающие в одиночку супергерои, а правильно дополняющие друг друга разные люди. Скажем, харизматичный, активный и творческий руководитель, которому нравится все новое, участвует в многочисленных и очень разных проектах. Как он обеспечивает, чтобы все проекты были доведены до конца? Просто у него в команде есть надежные профессионалы, которым нравится систематичная работа, и, будучи правильно введенными в проект, они без труда превращают план на бумаге в действующую повседневность организации», – подводит итоги А. Анайте.
Она утверждает, что возможна и обратная ситуация: из команды могут поступать нестандартные решения, а руководитель обучает коллег или всю команду их последовательной реализации. Искренний, позитивный и думающий о потребностях других человек может поделиться новыми наблюдениями и аргументами с человеком рациональным, ставящим во главу угла практическую выгоду. Если ты знаешь, что твой коллега склонен сначала подумать и только потом высказаться, дай ему больше времени и вернись со своим вопросом чуть позже. Если в команде есть человек, не склонный к конфронтации, руководитель может это заметить и помочь ему выразить свои сомнения.
А. Анайте рассказала, что другие команды вскоре тоже стали проводить такие тесты. Главной их задачей было лучше узнать свои различия, сильные стороны и вероятные риски. Тесты помогают определить личностные приоритеты каждого человека, поэтому, зная и принимая во внимание желания коллег, мы можем не только более искренне и откровенно общаться внутри команды, но и более эффективно стремиться к целям, поставленным организацией. Дополнительная ценность, которая приходит вместе с этими тестами, заключается в понимании индивидуальной мотивации работников – «инструкции для руководства», как поддерживать мотивацию и продуктивность каждого члена команды.
«Конечно, возникают и трудности. Чаще всего задается вопрос: что делать, если я жду от коллеги другого поведения? В таком случае мы для начала разговариваем о том, что первым шагом к переменам является осознание. Дальше – формирование правильной обстановки и внутренней мотивации, которые и приводят за собой ожидаемые изменения. Естественно, что условия не всегда будут благоприятными, как в учебнике, но если мы сможем органично мотивировать коллег и сознательно избегать событий, вызывающих фрустрацию, мы достигнем лучших результатов», – убеждена руководитель по персоналу.