Baltijos šalyse sėkmingai įsitvirtinusi ir tarptautines pozicijas pasaulyje aktyviai stiprinanti lietuviško kapitalo įmonė „Venipak“ ne tik sparčiai augina verslo apimtis, bet ir komandą. Neseniai startavusi kampanija „Venipak kūrėjai“ atskleidžia, kiek skirtingų specialistų kasdien kuria šią bendrovę ir auga kartu su ja. Apie tai, kokios darbo rinkos tendencijos ryškėja Lietuvoje ir pasaulyje, ko iš tikrųjų ieško šiuolaikiniai darbuotojai ir kas juos padeda išlaikyti motyvuotus, pasakoja „Venipak“ personalo vadovė Laura Buitkuvienė.
Kokias darbo rinkos tendencijas pastaruoju metu pastebite Lietuvoje?
Darbo rinka šiuo metu itin karšta. Samdome daug įvairių sričių specialistų, nuo logistikos iki administracijos darbuotojų – programuotojų, pardavimų vadybininkų, procesų, rinkodaros specialistų ir t.t.
Nedarome kompromisų ir kiekvienai pozicijai keliame išties aukštus kriterijus bei ieškome geriausiai juos atitinkančių kandidatų. Tai – mūsų verslo sėkmės paslaptis, kad galėtume augti. Deja, reikia pastebėti, jog nemaža kandidatų dalis šiandien kandidatuoja į pozicijas, neatitinkančias jų kompetencijų, todėl išsirinkti tinkamiausią nėra paprasta.
Dar viena ryškėjanti tendencija – vis daugiau kandidatų nori laisvės. Rinkdamiesi darbdavį, jie vertina, kiek lankstumo jis gali suteikti. Todėl dažnas kandidatas pasirenka startuolius, kuriuose gali dirbti savo ritmu, o ne organizacijas, kuriose aiškiai apibrėžti procesai, standartai, tam tikros darbinės rutinos. Visgi kasdieniuose procesuose toks neapibrėžtumas vėliau gali tapti nemenku iššūkiu tiek pačiam darbuotojui, tiek darbdaviui, dėl to laisvės troškimą svarbu „pamatuoti“ ir įvertinti racionaliai, ar jis atitinka darbdavio ir darbuotojo lūkesčius.
Ar Lietuvos darbo rinkos tendencijos žengia koja kojon su Vakarų pasauliu, o galbūt pasižymime tam tikra specifika?
Samdome darbuotojus ne tik Lietuvoje, bet ir kitose Baltijos šalyse, taip pat Vokietijoje, Kinijoje, Nyderlanduose. Skirtumas tas, jog Europoje turime ne tik vietinių darbuotojų, bet ir atvykusių iš kitų tolimesnių valstybių – Indijos, Afrikos ir pan. Pastarųjų šalių žmonės ypač vertina galimybę gauti darbo vietą kompanijoje, kuri atitinka europinius vadybos standartus, turi aukštą kultūrą, jiems suteikiamas laisvas darbo grafikas, kurį jie gali derinti su šeimos interesais, jaučiasi vertinami.
Tiesa, Baltijos regione dažniausiai samdome tik vietinius darbuotojus dėl tam tikrų biurokratinių apribojimų, taip pat su klientais privalome bendrauti jų gimtąja kalba. Kitose šalyse dauguma darbuotojų kalba angliškai, todėl nėra didelio skirtumo, iš kurios šalies juos įdarbinsime.
Taip pat jaučiami ir kultūriniai skirtumai. Baltijos šalyse darbo kultūra, vadovavimo metodai yra pakankamai panašūs. Kitose valstybėse skiriasi darbo kultūra, požiūris į darbą. Prieš priimant sprendimus gali kilti daug diskusijų, komentarų, tuo metu Lietuvoje sprendimai priimami labai greitai.
Ar realybėje atsispindi posakis, jog darbą kas 2–3 metus sveika keisti? O galbūt priešingai – šiandienos tendencijos rodo, kad darbuotojai labiau renkasi būti lojalūs vienam darbdaviui?
Nėra vienos taisyklės. Buvo atvejų, kai žmonės, pakeitę keletą darboviečių per trumpą laiką, galiausiai atrado save mūsų įmonėje ir puikiai tvarkosi. Taip pat būna ir taip, kad žmonės dirba 10-15 metų, bet jų idėjos neišsenka, jie nuolat galvoja, kaip pagerinti darbo procesą, kokią naudą atnešti įmonei.
Žvelgiant plačiau, jaunesni darbuotojai nėra linkę „užsisėdėti“ vienoje įmonėje ir darbus keičia dažniau nei vyresnio amžiaus žmonės. Jie nori save išbandyti naujose srityse, jiems mažiau svarbus pastovumas.
Vis dažniau pasitaiko ir tokių situacijų, kai darbuotojui, pasiryžusiam keisti darbą, darbdavys pasiūlo geresnį atlygį ar kitas naudas ir jis nutaria pasilikti. Ar tokie darbdavio ėjimai pasiteisina ilgalaikėje perspektyvoje?
Ši tendencija ypač ryški pastaruosius keletą metų. Turime ir mes žmonių, kuriuos sulaikėme, ir jie puikiai toliau realizuoja save, kopia karjeros laiptais. Jei darbuotojas tiko įmonei, atnešė puikius rezultatus, jei turi specifines reikalingas žinias bei kompetencijas, jį reikia išlaikyti. Naujo žmogaus įvedimas užtrunka ilgai ir nėra garantijos, kad jis tikrai taip pat gerai tiks konkrečiai pozicijai. Taigi, tokie atvejai, kai darbdavys sulaiko išeiti ketinantį darbuotoją, dažniau pasiteisina nei nepasiteisina. Visgi sulaikius vieną darbuotoją, tai gali atsiliepti kitų darbuotojų motyvacijai, todėl reikia vertinti kiekvieną atvejį atskirai ir kaip tai gali paveikti kitus darbuotojus.
Žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą, jei jau žmogus kartą sujudėjo, darbdavys turėtų ruoštis stiprinti reikalingiausių žmonių kompetencijas ir papildomai ruošti reikalingus specialistus, juos ugdyti, kad, esant pokyčiams, nenukentėtų darbo procesas. Pokyčiui galiausiai įvykus, jis nebus toks skausmingas, nes bus tinkamai pasiruošta.
Manau, jog antrą kartą darbuotojo sustabdyti ir stengtis jį išlaikyti jau nebereikėtų – jei antras kartas įvyks, vadinasi, jis nori augti kitoje srityje ar įmonėje, ir tą jam reikėtų leisti daryti.
Esant didelei konkurencijai darbo rinkoje, darbą keisti nusprendęs darbuotojas, ypač turintis stiprias kompetencijas, mokantis užsienio kalbas, turintis aukštą IT žinių lygį, gebantis inovatyviai mąstyti ir turintis idėjų, gaus ne vieną pasiūlymą iš įmonių. Patys kandidatai tą atvirai įvardina paminėdami, kad turi kelis darbo pasiūlymus ir rinksis tai, kas juos labiausiai traukia. Vieniems tai gali būti atlyginimas, kitiems – įmonės vardas ir t.t.
Žvelgiant į darbuotojų samdą Lietuvoje, susidaro įspūdis, kad talentai viliojami siūlant įvairiausias gėrybes – „darbostogas“, hibridinį darbo modelį, maisto pilną šaldytuvą ir t.t. Kokie būdai talentams pritraukti pasiteisina jūsų įmonėje, kas motyvuoja darbuotojus?
Mūsų atveju, labiausiai kandidatus pritraukia mūsų pačių vardas, veiklos tarptautiškumas ir įmonės stabilumas. Jiems mūsų įmonė asocijuojasi su galimybe dirbti multikultūrinėje komandoje, kurioje gali realizuoti save per darbinę patirtį, auginti savo kompetencijas, prisidėti prie įmonės plėtros, kūrybos, idėjų teikimo, inovacijų diegimo.
Taip pat pastebėjome, jog viena labiausiai pasiteisinusių motyvavimo priemonių yra darbuotojų įvertinimas, apdovanojimas. Vykdome įvairias programas, kuriomis skatiname darbuotojus: nuo Mėnesio darbuotojo, kurį visi kartu renkame „Peero“ programėlės pagalba, iki WOW kurjerių projekto ir kt.
„Venipak“ veikia ne tik Baltijos šalyse, bet ir Kinijoje, Nyderlanduose. Kokia specifika pasižymi darbuotojų samda skirtingose rinkose?
Kiekvienoje rinkoje esama savos specifikos bei darbo teisės reguliavimų. Pavyzdžiui, vienur sveikatos draudimas yra būtina motyvavimo priemonė, kitur – sporto klubo abonementas ar maisto kuponai yra laikoma standartu.
Tiesa, dalį žmogiškųjų išteklių iniciatyvų, motyvacinių priemonių turime vienodų, jomis palaikome mūsų bendrą kultūrą. Tai – vertybių apdovanojimai, kalėdinės dovanėlės, mokymai. Kaip tik rugsėjį visi įmonės darbuotojai, nepriklausomai nuo šalies, turės nuotolinius mokymus, kaip neperdegti darbe – žmogiškieji iššūkiai dažniausiai mus lydi tie patys.
Taip pat vykdome ir lyderystės ugdymo programą visiems vidurinės grandies vadovams: standartas, ką turi išmokti, yra vienodas, bet lektoriai vietiniai, nes mokymai gali vykti tik vietine kalba.
Įdarbinimo bei darbuotojų išlaikymo procese Baltijos šalis ir Kiniją labiausiai skiria visiškai skirtinga teisinė bazė. Baltijos šalys turi daug bendrumo ir vienodų taisyklių, tad ir praktikomis bei patirtimis galime lengvai dalintis tarpusavyje, lygintis.
