Juba mõnda aega ei hinda tööandjad üksnes töötajate omandatud ja võimalikke ametioskusi. Nii värbamisel kui ka hiljem meeskonnas töötades on üha olulisemad töötaja isikutüüp ja iseloomuomadused. Personalihalduse spetsialistid õpivad oma kolleegide isiksust täielikult tundma ja meeskondi kokku seadma nii, et iga selle liige saaks oma võimeid võimalikult paremini realiseerida.
Rahvusvahelise saadetiste ettevõtte Venipak personalijuht Agnė Anaitė nentis, et ta sai hiljuti isiksuse hindamise metoodika FACET5 akrediteeritud praktiku tunnistuse. Logistikaettevõtte, millel on Balti riikides ja Poolas üle 1000 töötaja, eesmärk on rakendada seda meetodit eelkõige uute töötajate valikul, unustamata ka juba töötavaid meeskondi tugevdada.
„Vajadus isiksusetestide järele tekkis eelkõige värbamisele mõeldes. On üsna lihtne kontrollida teadmisi ja hinnata erialaseid kogemusi. Raskem on lühikese ajaga inimest kui isiksust paremini tundma õppida. Kuidas õigesti valida uut kolleegi, kuidas hinnata, kas inimene tunneb end organisatsioonis hästi, töötab tulemuslikult, sobib ja tugevdab töötavat meeskonda? See andiski ajendi otsida usaldusväärset metoodikat, mis aitaks neile küsimustele vastuseid leida,“ selgitas Anaitė.
Hinnatakse viit isiksusetegurit
FACET5 mudeli alusel hinnatakse peamisi isiksusetegureid, mis põhinevad suure viisku isiksuseomaduste teoorial. Edasi vaadeldakse kolmeteistkümmet alamtegurit: otsustusvõime, konfrontatsioon, iseseisvus, elujõud, seltsivus, kohanemisvõime, altruism, toetusvõime, usalduslikkus, distsiplineeritus, vastutusvõime, pinge- ja hirmutunne. Selle tulemusena näeb tööandja inimisiksuse arvulist pilti, mis põhineb tegurite ja alategurite individuaalsel tasakaalul. See võimaldab teha kindlaks inimese tugevaid külgi, motivatsiooni päritolu, suhtumist ja tööprioriteete. Ning ka prognoosida meeskonnatööga, otsuste tegemisega jms seotud võimalikke riske.
„Näiteks kõrge kontrollskooriga isikul on kalduvus planeerida, tunnistada struktuuri, protsesse, kuid muutusi ja uusi asju on tal palju raskem aktsepteerida. Seevastu madala kontrollskooriga isikut iseloomustab loovus, vabadus ja võime muutustega kohaneda. Kui sellele lisanduvad veel kõrgemad energiahinnangud, on tegemist aktiivse, entusiastlikult muutusi omaks võtva töötajaga, kellel on tõenäoliselt raske või kellele lihtsalt ei paku huvi tööd lõpuni teha. Nagu teada, vajatakse alati tasakaalu: lisaks loomeinimestele peab meeskonnas olema ka neid, kes hoolitsevad tööde süsteemse sooritamise ja organisatsiooni igapäevase töökorralduse eest,“ väitis ekspert.
Potentsiaalsed töötajad täidavad testi kaugmeetodil ja neil kulub selleks kesmiselt 15 minutit. Värvatud kandidaatide soovil arutatakse testi tulemused läbi ja antakse tagasisidet. Anaitė sõnul kestab selline arutelu kuni poolteist tundi. „Huvitav on see, et vastuseid analüüsides saab valida ka võrdlusrühma. Rahvusvahelise organisatsioonina järgime rahvusvahelisi norme, kuid me näeme ka riigi rahvastiku üldpilti. See aitab paremini mõista ka meeskondade kultuurilisi nüansse,“ sõnas Venipaki personalijuht.
Alustati juhtide meeskonnast
„Soovides FACET5 metoodikat paremini mõista ja uute meeskonnaliikmete värbamisel õigeid otsuseid teha, alustasime toimiva juhtkonna testimisest ja tagasisidest. Hiljem heitsime nalja, et saime lõpuks aru, et organisatsiooni edu ei sõltu mingitest üksikutest superkangelastest, vaid üksteist sobivalt täiendavatest erinevatest inimestest. Näiteks aktiivne, tegus ja loov juht, kellele meeldivad uuendused, osaleb paljudes erinevates projektides. Kuidas ta saab tagada, et kõik projektid realiseeruksid? Muidugi, kui tal on meeskonnas usaldusväärsed professionaalid, kellele meeldib süsteemne töö, ja kui neid on õigesti projekti kaasatud, muudavad nad hõlpsalt paberile pandud plaani toimivaks igapäevarutiiniks,“ resümeeris Anaitė.
Tema sõnul võib olla ka vastupidi: ebastandardsed lahendused võivad tulla meeskonnalt ja juht õpetab kolleegidele või meeskonnale, kuidas järjepidevat rakendamist tagada. Siiralt positiivne ja teiste vajatusi arvestav inimene võib pakkuda täiendavaid teadmisi ja argumente ratsionaalsele inimesele, kes hindab eelkõige praktilist kasu. Kui sa tead, et su kolleeg pigem kõigepealt mõtleb ja alles siis ütleb, siis tasuks anda talle rohkem aega ja tulla hiljem oma küsimusega tagasi. Kui meeskonnas on konfrontatsiooni vältiv liige, võib juht seda märgata ja julgustada teda oma kahtlusi välja ütlema.
Agnė Anaitė jutustas, et ka teised meeskonnad avaldasid kohe soovi teste läbi viia. Ka nende peamiseks eesmärgiks oli oma erinevuste ja tugevuste ning võimalike riskide parem mõistmine. Testid aitavad välja selgitada iga inimese isiklikud prioriteedid ning kui me teame ja arvestame kolleegide soove, suudame meeskonnas siiramalt ja avatumalt suhelda ja ka organisatsioonile seatud eesmärke tõhusamalt saavutada. Nendest testidest tulenev lisaväärtus on töötajate isiklike motivatsioonide mõistmine – „juhised juhtidele“, kuidas hoida iga meeskonnaliiget motiveerituna ja produktiivsusena.
„Muidugi tuleb ette ka väljakutseid. Sageli küsitakse, mida teha, kui ootan kolleegilt teistsugust käitumist? Sel juhul räägime esmalt sellest, et esimene samm muutuste suunas on teadlikkuse arendamine. Järgmine samm – asjakohase keskkonna loomine ja sisemine motivatsioon võivad tuua oodatud muutuse. Loomulikult ei pruugi tingimused olla alati soodsad, nagu õpikust võetud, kuid kui suudame kolleege orgaaniliselt motiveerida ja teadlikult vältida meelehärmi tekitavaid sündmusi, saavutame kindlasti parema tulemuse,“ jagas personalijuht oma veendumust.